La période de probation « a principalement pour but d’évaluer les forces et faiblesses d’une nouvelle personne salariée (ou d’une personne promue à un nouveau poste) et d’éprouver ses aptitudes à occuper le poste. Elle doit aussi permettre à l’employeur de déterminer si le salarié a les qualités et les compétences requises pour les fonctions qu’il occupe, s’il fait bien son travail et s’il s’intègre convenablement à l’organisation. » (CRHA, 2019)
Dès l’entrée en poste, il est important d’exposer à votre employé les objectifs à atteindre, les méthodes de travail envisagées, vos attentes en regard du travail d’équipe, etc. La communication doit être constante tout au long de la période de probation afin de laisser savoir à l’employé ce que vous appréciez de son travail, ses bons coups, les points à améliorer ou tout autre sujet pertinent.
Un bon plan d’accueil et d’intégration au sein de votre équipe optimisera les chances de succès de la nouvelle collaboration.
La politique applicable du Centre prévoit pour les nouveaux employés non-syndiqués une période de probation de 910 heures. Il est important de se référer aux différentes conventions collectives en vigueur pour ce qui est du personnel syndiqué.
Rappelez-vous que la période de probation donne le ton à l’expérience vécue au sein de votre équipe et permettra à l’employé d’être productif rapidement si vous veillez à un encadrement structuré. C’est également lors de cette importante période que vous aurez la chance de détecter s’il y a présence du fit organisationnel, c’est-à-dire l’affinité entre les valeurs et objectifs de votre employé versus ce qui est prôné au sein de votre équipe.
Quelques évaluations au cours de la période de probation vous permettront de vous assurer que vous et votre nouvel employé êtes sur la même longueur d’ondes par rapport au travail attendu. Ces évaluations vous permettront également d’apporter des correctifs et du soutien à l’employé, si nécessaire, afin qu’il puisse se développer au maximum. Plus il se sentira encadré, plus il pourra s’épanouir et être heureux au sein de votre équipe, ce qui accroîtra le potentiel de rétention de personnel qualifié.
Une fin d’emploi en cours de période de probation doit respecter les critères suivants:
- Le rendement doit être significativement insatisfaisant par rapport à celui des autres employés ;
- L’employé doit avoir été avisé que son rendement est insatisfaisant ou des problématiques à corriger tel qu’un manque de motivation, un problème d’attitude, des retards fréquents, des difficultés d’intégration, le non-respect des conditions établies lors de l’embauche, etc. ;
- L’employé doit avoir bénéficié de l’aide et du soutien nécessaire pour corriger la situation (formation, encadrement, accompagnement) ;
- Votre décision doit avoir été prise de bonne foi.
Si toutefois votre employé n’a pas acquis toutes les connaissances et habiletés, mais démontre de la motivation à s’améliorer, il y a possibilité de prolonger la période de probation.
Avant d’entreprendre toute démarche à cet effet, assurez-vous de contacter la coordonnatrice RH en charge de votre site.
- 4 rencontres au cours des 910 heures de probation pour un suivi serré avec l’employé afin de soulever les points à améliorer et l’outiller dans son développement. (2 semaines, 6 semaines, 4 mois, 6 mois)
- La clé de l’évaluation : la préparation. Prenez un moment pour compléter la grille et prendre du recul par rapport au rendement de l’employé. Notez les commentaires que vous souhaitez soulever pendant la rencontre.
- Documenter les rencontres à l’aide de la Grille d’évaluation de la période de probation. La grille doit être signée par l’employé et le supérieur hiérarchique et être déposée dans le dossier de l’employé (auprès du service des ressources humaines).
- Soyez le plus objectif possible dans l’évaluation des critères. Basez vos observations sur des exemples concrets.
- Quelques semaines avant la fin de la période de probation, questionnez-vous à savoir si vous comptez le maintenir en emploi.
- Soyez à l’écoute des besoins de votre employé lors des rencontres de suivi, c’est ce qui vous permettra d’avoir un employé heureux et productif au travail.
- Gardez l’humain au cœur du processus. La dignité de la personne se doit d’être respectée et protégée.