La première étape consiste à prendre un moment de réflexion pour faire le bilan de votre situation actuelle. Pour déterminer ce dont vous aurez besoin, il est aussi important de réfléchir à vos objectifs et à la façon dont vous comptez y parvenir. Qu’il s’agisse d’un remplacement temporaire ou de la création d’un nouveau poste, avant de débuter votre processus de recrutement, commencez par bien définir vos besoins. Seul ou avec l’aide de vos collègues, répondez à ces questions :
- Quels sont les besoins que le candidat potentiel viendrait combler au sein de votre équipe actuelle?
- Est-il nécessaire de débuter par une réorganisation des tâches au sein de l’équipe actuelle (permettre de combler un désir d’avancement pour certains employés, attribuer de nouvelles tâches à certains collègues, éliminer les tâches effectuées en double, optimisation des processus, etc.) ?
- Avec du perfectionnement, y a-t-il des employés qui pourraient réaliser le travail ?
- Quels sont les tâches ou projets qui nécessitent du personnel supplémentaire ?
- Quel type de compétences vous faudra-t-il ?
- Quand (date d’entrée en fonction) et durant combien de temps (durée du contrat) aurez-vous besoin de cette ressource ?
- Combien de personnes devront être embauchées pour accomplir toutes ces tâches ?
Le profil d’exigences
Cette étape consiste à déterminer les caractéristiques et les compétences que l’employé devra posséder pour accomplir les tâches qui lui seront attribuées. Ainsi, plus vous saurez ce que vous recherchez comme candidat idéal, plus vos chances augmenteront de trouver ce fameux « fit » organisationnel. Plus précisément, le « fit » organisationnel réfère à l’affinité entre les valeurs et objectifs de l’employé et ce qui est prôné au sein de votre équipe. On parle ici d’esprit d’équipe, d’éthique, de valeurs, d’environnement de travail et plus encore.
Il est important de porter une réflexion sur votre contexte de travail (par exemple: haut niveau de stress, quart de soir et de fin de semaine, personnalité du supérieur immédiat, plusieurs priorités à gérer, niveau de supervision et précarité en emploi) et d’en discuter éventuellement avec les candidats potentiels lors de l’entrevue de sélection.
- Évitez de surqualifier le poste : soyez réaliste par rapport à vos besoins et n’exigez pas une formation ou de l’expérience non requises en fonction des tâches à réaliser.
Il est important de connaître la disponibilité des fonds pour l’embauche (en y ajoutant les parts patronales) afin de déterminer s’il sera possible de rémunérer le candidat en fonction profil recherché selon l’échelle salariale applicable.
Vous devrez déterminer les exigences essentielles pour le poste, c’est-à-dire celles qui sont non négociables pour être en mesure d’accomplir les tâches, et celles qui constituent des atouts.
Les exigences principales :
- La formation scolaire ;
- Nombres d’années d’expérience requises et sa nature ;
- Niveau de maîtrise de langue (anglais et français) ;
- Maîtrise d’outils informatiques (les identifier) ;
- La disponibilité (quarts de travail, horaire de travail, horaire flexible).
Le profil de compétences
Commencez par dresser la liste des principales tâches ou responsabilités de l’emploi à combler.
Quelles connaissances, habiletés et attitudes le candidat devrait-il posséder, dès l’embauche, pour réussir?
Savoirs (connaissances):
Le savoir est l’ensemble des connaissances acquises par l’apprentissage ou l’expérience. Ce sont des compétences plutôt théoriques. Exemple: connaissance des modes opératoires normalisés.
Savoir-faire (habiletés):
Il s’agit de la mise en application d’une connaissance, d’un savoir. C’est donc l’habileté à mettre en œuvre son expérience et ses connaissances acquises. Exemple: vérifier la faisabilité d’un essai clinique.
Savoir-être (attitudes):
Le savoir-être est lié à l’attitude, aux valeurs. Ce sont les qualités personnelles, comportementales et relationnelles qui peuvent se traduire dans le domaine professionnel. Exemple: rigueur.
Ces exigences et compétences vous serviront à rédiger votre affichage de poste (étape 2) et à présélectionner les candidats (étape 3).
- Soyez le plus précis possible dans la description des tâches afin d’attirer des candidats qui correspondent réellement au profil recherché.
- Assurez-vous que les exigences du poste sont reliées à l’accomplissement des tâches afin d’éviter de recruter des candidats sous-qualifiés ou surqualifiés.
Grille d'établissement du profil de compétences (à venir)